摘要：人才強國建設對于中國實現高水平科技自立自強和國際影響力提升具有重要意義。明确新時代人才強國建設内涵和任務目标，構建世界人才強國評價指标維度和體系，采用标杆分析法對标美國等典型世界人才強國，探讨中國建設人才強國的現狀特征以及與典型世界人才強國的距離。結果顯示，中國仍處于人才大國向人才強國邁進的重要階段，高層次人才集聚、人才培養與吸引、人才效能發揮3個評價維度得分相對均衡，尚未形成某一方面的明顯競争優勢。全球頂尖人才集聚、适應經濟社會發展需求的人才培養機制和吸引人才幹事創業的發展環境與發達國家差距明顯，構成當前中國建設世界人才強國的短闆，亟待培養造就和吸引集聚一批世界一流人才，完善産學研有機結合的協同育人模式，深化人才發展體制機制改革，着力提升人才制度體系的國際競争力。
引言
2002年中央制定《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，首次明确提出實施人才強國戰略。之後，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》在對我國人才發展現狀進行深入研究以及與世界人才強國進行對比分析的基礎上，提出“确立國家人才競争比較優勢，進入世界人才強國行列”的戰略目标，并在規劃中形成人才強國建設的時間表和路線圖。10年來，我國培養造就了規模宏大的高素質人才隊伍，營造了更具活力、更有效率、更加開放的人才制度環境，有的放矢地解決人才發展中的突出問題，取得了顯著成效。但是，必須清醒地認識到，中國與世界典型人才強國相比仍存在較大差距，在一些方面仍處于“大而不強”的局面，特别是關鍵核心領域的戰略科技人才、領軍人才和創新團隊仍然短缺，人才自主培養、吸引和集聚的制度環境有待進一步優化，人才對實現科技自立自強、提升國際影響力的作用需進一步提升。那麼，應該如何全面、客觀地認識和評價我國世界人才強國建設所處階段？與世界典型人才強國相比，中國的短闆和差距集中在哪些方面？這對于中國進一步強化人才強國建設、在諸多領域形成人才競争優勢具有重要意義。
為回答上述重大現實問題，本文将系統梳理以往研究對人才強國的内涵界定和新時代人才強國建設的任務目标，立足“兩個一百年”奮鬥目标的曆史交彙點，探索構建新時代人才強國評價指标。對标美國等典型世界人才強國，分析中國人才強國評價總指數和分維度分數，探讨中國建設人才強國所處階段和現狀特征、發現差距與存在的問題，為制定人才強國具體發展目标和進一步強化人才工作提供數據參考與研究支撐。
1 人才強國内涵
人才強國包含“以人才強國”和“人才的強國”兩個方面，其中，“以人才強國”強調通過人才資源的開發利用使國家強盛，“人才的強國”則強調國家彙聚世界優秀人才，在國際競争中具有人才優勢。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》出台前後，持第一種觀點的專家學者相對較多，認為人才強國戰略是依靠人才隊伍優化、建設富強國家的總體謀劃[1]，核心是人才興國，即依靠人才大力提升國家核心競争力和綜合國力[2]。在這一含義下，國家競争力提升是目标，人才強國是實現這一目标的手段，即通過實施人才強國戰略使中國成為人才強國，進而大力提升國家競争力和綜合國力，為全面建成小康社會和實現中華民族偉大複興提供重要保證（彭劍鋒，2004）。
近年來，越來越多的專家學者認為新時代的人才強國内涵強調國家人才儲備，一方面是擁有一大批世界一流人才，另一方面是在持續培養造就、吸引凝聚世界一流人才等方面占有優勢并走在世界前列[3]。具體而言，人才強國建設要培養集聚一支規模宏大、素質優良、結構合理、梯隊銜接的人才隊伍，構建具有全球競争力的人才制度體系，形成尊重人才、依靠人才、服務人才、成就人才的良好環境，充分發揮人才第一資源的引領和支撐作用[4]。在這一含義下，新時代人才強國建設的目标是在國際人才競争中占據優勢，解決我國經濟社會發展中人才隊伍結構性矛盾，通過實施更加積極、更加開放和更加有效的人才政策，推進人才結構戰略性調整，培養造就優秀創新人才，營造人才創新創業良好氛圍[5]。
随着我國進入全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮鬥目标進軍的新征程，我國比曆史上任何時期都更加渴求人才，建設人才強國的迫切性前所未有（張鋒，2021），建設人才強國的内涵也在不斷豐富和深化。習近平總書記在2021年9月的中央人才工作會上強調，要深入實施新時代人才強國戰略，加快建設世界重要人才中心和創新高地，将深化人才發展體制機制改革、大力培養使用戰略科學家、打造大批一流科技領軍人才和創新團隊等作為新時期人才強國建設的新任務。
新時代人才強國建設的核心體現是：
集聚一大批世界一流人才，包括擁有一批世界一流水平的科學家、科技領軍人才和高水平創新團隊，擁有規模宏大、素質較高的卓越工程師和高技能人才隊伍，人才總體規模、素質和國際化水平均具有國際比較優勢，形成若幹戰略領域的世界人才尖峰；
具有持續培養和吸引世界一流人才的能力，表現為持續、高強度的人力資本培養和開發投入，擁有一批世界一流大學和一流學科，擁有一批世界頂尖企業，具有持續培養世界一流人才的發展平台，具有較強吸引力的高層次人才創新創業發展環境；
人才能夠充分發揮效能，産生一大批世界一流水平的原始創新和颠覆性科技成果，有效支撐我國實現關鍵核心技術自主可控，支撐國家經濟實力、科技實力和國際影響力快速提升（見圖1）。
2 人才強國評價研究評述
2.1 國家人才競争力評價
形成國際人才競争優勢是新時代人才強國建設的重要目标，目前已有大量研究構建相關指标評價國家人才競争力水平。具體包括如下兩種情況：
一是以某個更為宏觀的國家競争力或創新力評價指标體系為基礎，抽選其中的人才指标進行國家之間的橫向比較。以在國外最具權威性與影響力的國家創新和競争力評價指數報告為例：
世界知識産權組織等發布的《全球創新指數（GI）》在創新投入維度設置人力資源模塊，并在創新産出維度考察人才創新獲得的知識與技術産出和創意産出等[6]；
世界經濟論壇發布的《全球競争力報告（GCI）》将人才資源作為國家競争力的基礎，在基礎條件要素維度設置與人才相關的健康和初等教育指标，在效率提升維度設置高等教育、人才培訓和勞動力市場效率等指标[7]；
瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）發布的《世界競争力年鑒（WCY）》将人才作為國家産業發展和競争力提升的關鍵要素，在商業效率維度設置生産率、勞動力市場等指标，在基礎設施維度設置科研人才、健康水平、教育水平等指标[8]。
國内也有研究在《世界競争力年鑒（WCY）》框架下抽取反映國家人才競争力的52個指标，從人才數量、質量、創新能力、使用效益、狀态和環境等方面，評價國家人才國際競争力水平（桂昭明，2002）。
二是系統梳理國家人才競争力包含的諸多方面，構建完整指标體系進行評價，反映國家整體人才競争力水平。國際上較為知名的研究報告包括：
歐洲工商管理學院（INSEAD）發布的《全球人才競争力指數（The Global Talent Competitivenes Index）》，從活力、吸引力、成長、留住和全球化知識5個維度評價132個國家的人才競争力水平[9]；
瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）發布的《世界人才排名（IMD World Talent Ranking）》，從投入與發展、吸引力、可得性3個維度評價全球63個國家和經濟體的人才競争力[12]。
國内研究的主要評價維度可以歸為3個方面，即人才隊伍現狀、人才發展環境和人才效能發揮，不同研究界定各維度的含義、邊界和權重有所不同。例如：
陽浙江等（2008）認為人才隊伍現狀評價人才自身發展情況，由人才數量、人才素質、人才結構等指标構成，将支撐人才發展的政策、人文和市場環境統歸為人才發展環境；
倪鵬飛等[11]則認為人才隊伍現狀應包括國家人力資本現狀、培養和增值等系統性情況，人才發展環境泛指更宏觀的創業環境、創新環境和外部發展環境。
與上述研究對人才效能維度的考慮不同，孫銳等[12]更強調人才對強國貢獻水平的評價思路，從人才和強國兩個維度評價國家人才競争力，人才效能相關指标權重相對更高。
上述文獻為人才強國評價研究提供了清晰的框架和思路，但需要注意的是，以往研究提出的評價重點、指标選取與新時代人才強國建設的豐富内涵和任務目标存在較大距離，難以與時俱進地評價當前國際競争環境下中國建設世界人才強國的階段、優勢和劣勢。
2.2 人才強國建設目标或标準讨論
目前關于人才強國評價的研究大多從理論層面提出人才強國建設應實現的目标或達到的标準，為後續進一步開展人才強國評價研究提供了紮實的理論基礎。例如：
總結梳理主要發達國家從人力資源大國轉變為人才大國再轉變為人才強國的過程，提出衡量人才強國的尺度，包括人才集聚度、人才穩定度和人才競争力，強調國家吸引人才、留住人才的能力和競争力（桂昭明，2004）。
針對我國人才發展中存在的突出問題，提出人才強國戰略實施可以分為6個方面，包括加大人力資本投資、實現人才資本價值、調整人才資本價值、調整人才資源結構、推進人事制度改革和優化人才成長環境（王通訊，2005）。
也有研究從未來發展願景角度提出，建設人才強國應實現國家人才總量、素質和結構符合國家經濟與社會發展要求，在國際競争中具有人才優勢，建立完善的人力資源能力建設與銜接配套的教育體系，人才價值能夠獲得合理的市場回報，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重價值創造的人文環境，使人才享受較高的生活質量和公共服務，市場機制發揮人力資源整合配置的主導作用，形成具有國際人才競争力的人才生态環境等（彭劍鋒，2004）。
對于目前中國建設人才強國的相對水平和所處階段，上述研究未給出整體、定量化的評價結論，需探索構建新時代人才強國評價指标，通過與主要國家對标，實證分析中國建設人才強國所處階段和相對位置。
3 人才強國評價指标構建
3.1 評價維度與指标選取
參考以往相關研究的基本共識，本文從人才素質水平、人才發展環境和人才效能發揮3個方面考慮人才強國建設評價維度，并立足我國當前發展形勢和新時代人才強國内涵、任務目标，明确各維度評價重點和具體指标（見表1）。
表1 人才強國評價指标體系
人才素質水平
在人才素質水平方面，評價指标更多突出國家擁有的世界一流戰略科學家以及高層次人才規模、結構和可獲得性，從人才規模與素質、頂尖人才、人才國際化水平3個方面測度人才強國的高層次人才集聚程度。該維度除包括以往研究中的常見指标外，還加入了國際科技大獎獲獎者人次和高被引科學家全球占比。其中，國際科技大獎獲獎者人次統計2008—2018年數學、物理、化學、生物學、醫學和地球科學六大領域33個世界著名科技獎項的獲獎人次，反映一國擁有的頂尖科學家數量，也是未來國際人才競争和搶占科技競争制高點的關鍵。而對于高層次人才可得性和人才國際化水平等，難以采用公開統計數據進行測度，本文引用世界經濟論壇（WEF）面向全球各地企業家開展的觀點調查數據，獲得各國企業家對于科學家和工程師可得性、頂尖人才吸引留住難度、人才國際化交流合作能力的評價情況。
人才發展環境
人才發展環境則重點評價人才強國持續培養和吸引世界一流人才的能力。人才培養不僅包括以往研究普遍關注的學曆教育國際競争力和滿足經濟社會發展需求的程度，而且考慮企業在創新型科技人才培養和構建國家終身教育體系中的重要作用，采用世界經濟論壇（WEF）企業家觀點調查中企業對員工培訓重視程度、學徒制普遍性等的評價打分。在吸引高層次人才的創新創業環境方面，以世界500強企業數量反映世界一流人才發展平台，采用營商便利度和知識産權保護強度兩個指标反映影響人才創新創業的相關制度環境，采用人均工資收入水平、按勞分配程度兩個指标綜合反映國家整體收入水平和環境。
人才效能發揮
人才效能發揮方面強調依靠人才創造世界一流科技成果、支撐國家經濟社會發展、提升國際競争力和影響力的水平與能力，從科技成果、經濟效能和國際競争比較優勢3個方面進行評價。面向支撐實現科技自立自強和提升國際影響力的發展要求，科技成果指标選擇側重論文、專利的質量和影響力情況，經濟效益指标側重高科技産業和産品收益，國際競争比較優勢則選擇國際标準化組織任職狀況和出版世界一流科技期刊數量等反映國家在重點領域與科技産業的話語權及影響力。
3.2 評價指數測算方法
不同于以往國家人才競争力評價研究對多個國家進行排名的方式，本文旨在評價中國相對于領先國家的發展水平，因此，采用标杆分析法，選擇美國、日本、英國、法國和德國5個典型的世界人才中心、創新高地和教育中心作為對标國家，通過測算人才強國評價指數，明确中國建設新時代人才強國的實現程度和相對優劣勢。
在标杆分析法（Benchmarking）中将6個國家在各指标上的最大值設置為評價标杆，反映中國科技強國指數與世界前沿水平的差距。針對不同指标數據計量單位、數量級和數量形式存在差别的情況，為實現不同指标數據可比、可加總，本研究對6個國家33個二級指标原始數據進行無量綱歸一化處理，公式如下：
其中，i為國家序号，j為指标序号，xij表示i國家在第j個指标的原始數據，yij表示無量綱處理後的指标數據。采用下級指标等權重加總方式計算上級指标數據（以二級指标計算為例）。
采用标杆法計算各級指标得分，如式（3）。
4 中國人才強國評價指數對标分析
依據構建的人才強國建設評價指标體系，收集整理2020年美國、英國、德國、中國、日本和法國的相應指标數據。數據來自UNESCO數據庫、OECD數據庫、世界銀行數據庫，部分中國數據來自《中國統計年鑒》和《中國科技統計年鑒》。部分國家2020年數據缺失，采用2019或2018年最新年度數據代替。采用标杆分析法測算上述六國人才強國評價總指數、三維度評價指數和二級指标值。
人才強國評價總指數得分如圖2所示：
美國處于絕對領先地位，是人才強國評價的标杆國家；
英國和德國次之，總指數接近美國的85%，人才強國實現程度較高，處于第二梯隊，具備明顯的人才國際競争力；
中國人才強國評價總指數為74.5，與标杆國家相差25.5分，與第二梯隊的英國和德國相差近10分，基本與日本持平，較排名最末的法國高5分。
圖2 6個國家人才強國建設評價總指數得分
從人才強國總體實現程度來看，中國基本與日本、法國同處第三梯隊，與美國、英國和德國存在明顯差距，處于人才大國向人才強國邁進的重要階段。
具體到人才素質水平、人才發展環境和人才效能發揮3個評價維度上，中國各維度得分相對均衡，尚未形成某一方面的明顯競争優勢（見表2）。
表2 6個國家人才強國建設評價各維度得分
在人才素質水平維度，中國得分78.3，在中國3個評價維度中得分最高，也與日本（67.2）和法國（68.9）拉開了差距，但明顯低于英國（87.2）和德國（86.7）。其中，中國人才資源規模等絕對量指标優勢明顯，但在人才素質等相對量指标上與其它國家存在差距。在頂尖人才集聚方面，美國形成了斷層式的領先優勢，中國得分僅為68.3。作為人才強國建設最核心的體現，中國人才素質和結構以及對世界一流人才、頂尖科學家的集聚水平仍需提高。
人才發展環境
在人才發展環境維度，中國得分相對較低（70.5），較德國（83.7）、英國（81.3）低10分以上，構成人才強國建設的短闆。具體來看，德國憑借高等教育與職業教育二元體系的有機銜接和企業對員工培訓的高度重視，在人才培養投入指标（92.9）上基本實現與傳統世界教育中心美國同等水平，而中國人才培養投入指标得分74.7，位居第5位；中國在吸引人才創新創業環境方面得分相對較低（66.9），位居第6位，與發達國家相比仍存在較大差距。
人才效能發揮
在人才效能發揮維度，中國得分74.8，位居第4位。得益于近年來中國科技和人才評價導向的轉變，中國科技成果指标得分相對較高，與日本持平，達到80分，超過德國和英國；國際競争比較優勢和經濟效能指标得分分别為79.8和64.2，與其它國家仍存在明顯差距。
5 中國建設人才強國的短闆
5.1 研發人員比例偏低
研發人員比例和全球頂尖人才集聚程度偏低，與中國大國地位不相稱。我國提出人才強國戰略以來，特别是中共十八大以來，重視科技人才培養使用，人才發展體制機制改革取得重大進展，并大力實施國家高層次人才特殊支持計劃等重大人才工程，集聚和培養了一大批高層次人才。但是，相對于我國實現科技自立自強和引領世界科技前沿發展的目标，研發人員比例仍相對較低，全球頂尖人才數相對較少，與美國、英國等世界科技強國相比差距明顯。研發人員是開展自主創新和原始創新活動的核心人才，中國研究人員總量為186.6萬人，是美國的1.3倍、英國和德國的4~6倍。然而，考慮到中國龐大的人口總量和就業人員規模，中國千名就業人員中R&D人員數僅為5.7人年/千人，約為德國（16.7人年/千人）和英國（14.1人年/千人）的1/4（見圖3）。
科睿唯安自2002年起每年根據研究成果總被引頻次分析最具影響力的研究人員，并授予“科睿唯安引文桂冠獎”，從科研成果被同行認可的程度評價一國科研績效和科研人才制高點。2020年中國高被引科學家人數達770人，較2014年增長4.7倍，是全球高被引科學家增速的近3倍，占全球總量的12.1%，位居全球第二，但遠低于美國（41.5%）。
中國的國際科技大獎獲獎者人數相對較少，2008—2018年累計全球占比僅為2.5%，以諾貝爾物理學獎、化學獎、生理學或醫學獎獲得者為代表的頂尖人才仍主要在發達國家集聚，美國、英國、德國、法國、日本等國獲獎人數占比達90%以上，菲爾茨獎、沃爾夫獎、拉斯克獎、阿貝爾獎、圖靈獎等國際主要科技大獎中也鮮有中國籍科學家身影。
中國吸引和集聚全球頂尖人才與戰略科學家的能力相對較弱。世界經濟論壇的企業家觀點調查結果顯示，中國對國外頂尖人才的吸引力得分僅為4.48，位居132個國家的第24位，遠低于瑞士（6.12）、美國（5.86）和新加坡（5.85）；留住國内頂尖人才的能力得分僅為4.33，位居第32位，遠低于美國（5.81）。
美國等典型人才強國，一方面通過調整留學、移民政策精準吸引和留住全球精英人才，另一方面憑借多年作為世界科學中心積累形成的全球頂尖高校、科研院所、科技企業等一流科研平台吸引和集聚全球優秀科學家，為其提供自由探索、原始創新的良好發展環境。
相對而言，中國作為發展中國家，仍處于加快培育人才競争力的曆史階段，一流高校、科研院所、科創企業、國家實驗室和大科學裝置等戰略科技力量彙聚科技資源、吸引頂尖人才的“能級”較低，尚未形成具有國際競争力的頂尖人才栖息地；“科學家負責制”“科學家本位”的科研管理體系尚不完善，仍存在科學家行政負擔過重、科研自主權有限、科研時間不夠用等問題，不利于中國吸引全球頂尖科學家來華長期工作[13]。
5.2 相關人才培養機制尚未建立
适應經濟社會發展需求、産學研緊密結合的人才培養機制尚未建立，吸引人才幹事創業的發展環境仍需進一步優化。近年來，中國着力強化“雙一流”高校建設，注重培養拔尖創新人才，推進基礎學科和關鍵技術領域的知識創新，高水平大學建設取得一定成效，QS世界大學排名得分快速提升。相較而言，适應新一輪科技革命和産業變革、匹配産業發展要求的産業人才培養體系仍存在明顯短闆。根據世界經濟論壇的企業家觀點調查，中國企業對員工的培訓投入較少、企業學徒制普遍性不高、教育體系對經濟社會發展的滿足程度較低（見圖4）。
這既反映了中國在職員工繼續教育制度和終身教育體系不完善，也反映企業在人才培養中的主體地位未确立，仍以政府為主，通過設立工程項目，例如企業經營管理人才素質提升工程、專業技術人才知識更新工程和國家高技能人才振興工程等，開展産業人才知識更新和技能培訓，培訓方式和内容難以滿足産業發展實際需要。
此外，中國人才發展環境存在明顯短闆。2020年中國城鎮非私營單位就業人員平均工資為97379元，換算為國際可比價格，僅相當于美國平均水平的35.1%，按勞分配程度調查得分為4.63，僅為美國的80%，知識産權保護強度得分為4.5，遠低于其它幾個國家。近年來，中國雖然出台了大量相關法律法規和政策意見，強化知識産權保護、改革成果轉化權屬和收益分配制度、采用多種方式激發人才創新創業活力等，但相關體制機制障礙仍然存在。例如，國家近年來推進的科技成果轉化收益分配制度改革，與科研成果國有資産管理規定之間存在沖突，2019年國家層面出台政策予以理順，但各地區、部門、研究機構仍需較長時間細化和落實相關規定。國家出台的激發科技人才創新、離崗創業等政策，在實際實施過程中與當前科研事業單位人事制度管理規定存在沖突，用人單位落實政策動力不足，存在政策實施“上熱—中冷—下凍”現象。這都一定程度上導緻人才對國家出台的部分政策獲得感不強，對我國人才發展環境的評價相對較低，我國體現人才價值、激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障制度環境需進一步優化。
5.3 人才效能發揮不足
我國人才在引領經濟産業發展和提升國家競争力與話語權方面的效能發揮不足。人才在經濟社會和科技發展中發揮着引領與拉動作用，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》将“以用為本”作為人才發展指導方針之一。随着近年來我國人才評價改革的推進，國家、部門和用人單位對優秀人才的評價逐步實現從重數量到提質量的轉變，重視高被引論文、三方專利和PCT專利等反映國際同行認可的高質量成果。反映中國人才産出世界一流科技成果的自然指數、高被引科技論文、三方專利量和PCT專利量等指标超過英國、德國等科技強國，接近美國水平。但中國人才在引領經濟産業發展方面的指标水平，與其它典型人才強國的差距較明顯。2019年中國知識産權收入占貿易總額比重僅為0.2%，遠低于美國（4.9%）和日本（4.9%）；電信、計算機和信息服務（ICT）出口額占比為1.8%，低于英國（3.3%）和德國（2.3%），反映出中國産出了大量高水平科技論文和專利，但科技成果支撐經濟創新發展、強化高技術産品國際貿易競争力的能力仍有待提高，需要在進一步的人才評價和激勵機制創新中更加強調成果産業化的作用。
在人才支撐提升重點領域話語權和影響力方面，2019年中國出版世界一流科技期刊52種，遠低于美國（1035種）和英國（718種）。從整體人才強國評價指标體系來看，有1/8的指标與科研人員論文成果質量、影響力有關，中國高影響力科技期刊缺乏國際影響力，一定程度上反映出科技成果和人才評價的話語權由西方國家的一流期刊與出版平台主導，服從于西方SCI影響因子和h指數等評價指标，中國尚未構建體現學術引領能力的科技期刊發展生态[14-15]。
6 政策建議
6.1 适應高水平科技自立自強要求，培養造就和吸引集聚一批世界一流人才
依托國家實驗室、國家科研機構、高水平研究型大學、科技領軍企業等國家科技戰略力量，吸引集聚世界一流的科技領軍人才和創新團隊。圍繞面向未來、引領新一輪科技革命和産業變革的基礎研究領域，加快引進培育一批敢闖“無人區”、能闖“無人區”的基礎研究人才和團隊，在薪酬待遇、科研經費和招生名額等方面給予長期穩定支持。優化國家重大人才工程頂層設計，整合重構高層次人才培養和海外高層次人才引進工程計劃，強化人才計劃因地制宜、因事而異的靈活性和創新性，積極探索高層次人才培養、引進的新模式和新機制。創新高校基礎學科拔尖人才培養模式，擴大博士後招收培養規模，為青年人才在實踐中脫穎而出創造條件，大力培養科技創新後備軍。
6.2 創新人才培養模式，完善産學研有機結合的協同育人模式
把握國家大力建設未來技術學院、現代産業學院的機遇，形成校企合作共建共管共享産業學院的新辦學模式。主動對接區域産業發展需求，瞄準與地方科技、經濟發展的結合點，強化地區産業人才需求預測，探索産業鍊、創新鍊、人才鍊、教育鍊的有效銜接。繼續推進産學研聯合培養研究生模式，建立校内培養與産學研合作培養相銜接的常态化、開放式培養體系，推行産學研聯合培養“雙導師制”，吸引産業一流人才到高校任教、進修和開展合作研究，建立事業單位的相關管理接續制度。進一步增強企業對人才培養、儲備和技能提升重要性的認識，突出企業在員工繼續教育和技能培訓中的主體地位，鼓勵企業探索以自身為主導的産教融合職業院校辦學模式，鼓勵企業推行企業培訓師制度和名師帶徒制度，對積極開展員工職業技能培訓、知識更新培訓的企業加大稅收減免和經費支持力度。
6.3 深化人才發展體制機制改革，着力提升人才制度體系國際競争力
加快改革人才評價制度，建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和支持經濟與産業發展的評價體系，保障科技資源流向創新能力、轉化能力強的人才。選擇科技人才相對集中、承擔國家重大科研項目較多的高校和科研院所，實施人才管理制度改革試點，充分向用人單位授權，由試點單位提出人才培養、編制使用、崗位聘用和績效激勵等改革創新舉措，國家相關部門僅承擔監督、糾正等職能。加快推動科研人員減負松綁行動，減少科研項目評價次數，簡化檢查彙報材料要求，并大力推廣實施科研助理制度，減輕科研人員的行政工作負擔。完善海外高層次人才來華工作許可、出入境、居留、永久居留、稅收、金融、社會保障等政策體系和相關制度。加強專業化、産業化、國際化的人才市場服務體系建設，确立市場機制在人才配置中的決定性作用，人才的流動、使用、分配和管理機制等與國際接軌，為國内外人才創新創業提供良好條件和制度環境。
6.4 培育和推動國内領軍期刊沖擊國際一流，持續推進中外科技期刊同質等效
高質量實施“中國科技期刊卓越行動計劃”，圍繞重點領域遴選領軍期刊、重點期刊、梯隊期刊、高起點新刊和集群化試點項目，對标國際一流期刊，找到科技期刊在編輯、出版、傳播、服務全産業鍊上的關鍵短闆，并給予差異化經費支持。将國内領軍期刊與國際頂級期刊、學術會議論文共同納入科研項目評價、人才評價的“高質量論文來源期刊”，促進優質稿源回流。強化科技期刊集群化發展和集約化經營，打造世界一流出版平台和學術發展生态環境。
參考文獻略
作者：張靜、宋子陽、鄧大勝，中國科協創新戰略研究院
項目來源：國家社會科學基金重大項目（21ZDA014）
本文原載于《科技進步與對策》CNKI網絡首發
文章來源：“創新研究”微信公衆号